« November 2004 | Main | January 2005 »

December 29, 2004

Windwos2000Serverでの自動ログオン設定方法

記事を移転しました。

| | Comments (4) | TrackBack (0)

December 28, 2004

キャリアアップを目指すためには

組織・採用系の話しもいいかげんくどくなってきたので、一応今回でとりあえず最後ということで。というわけで今回はキャリアアップを目指すためにはどうしたらよいかを考えてみたいと思います。

【保有技術を増やしただけではキャリアアップにならない】
キャリアアップを考えて新しい技術の勉強をしたりMBAを取るための勉強をしている人も多いと思います。しかし考えてみてください。新しい技術を持つことやMBAを取ることがキャリアアップと言えるのでしょうか。答えは否です。企業に雇ってもらってその武器を使った仕事をして結果まで出せたら初めてキャリアアップと呼んでいいと思います。

ちょっと脱線。どんなに難しい技術を勉強しても企業に雇ってもらえなければキャリアアップもへったくれもないですから。この理屈に気づいていない人がどんなに多いことか。たとえば中途半端に英語を勉強している人はたくさんいますがこれはよくある全然駄目な一例です。勉強するのであれば「しゃべれるようになる」とか「書けるようになる」というレベルで自分のスキルをアピールできないと無意味です。企業から見れば要は「君はしゃべれるの?」ってことしか関心はないですから。TOEICの点数だけにしかこだわってない人には考え方を改めたほうがよいです(それでもTOEICの点数だけにこだわりたいというのであれば少なくとも900点以上は取って下さい。中途半端な点数でスキルをアピールすると評価的にはむしろ逆効果です)

【どんなプロジェクトに参加してきたかは物凄く重要】
ただし他の企業はどうか知りませんが私ならそんな未経験者は絶対に採用しません。企業がエンジニアを採用する際とても重視するのは過去にどんなプロジェクトに参加してきたかです。その実績が採用の合否を大きく左右します。

では新しい技術を職歴に加えたい場合はどうしたらよいか。一番無難なのは既に職務経験のある技術を武器に採用活動を進めていき、入社後に新しく身に付けた技術を使える仕事に回してもらうという方法はどうでしょうか。希望通りになるかどうかのリスクはありますが、結構現実的な方法ではないかと思います。


【リーダーになれる仕事を探そう】
さらに言うとキャリアアップを考える上でリーダー経験というのはとても強力な武器になります。これが強力な理由としてはもちろん「人を束ねた経験が評価される」だとか「それなりの技術力が期待できそう」だとかわかりやすい理由が存在します。しかしそれら以上のメリットとしては、「権限が大きくなり」「責任が大きくなり」「やらなければならない仕事の範囲が広がる」という要素がリーダーに与えられることです。リーダーは当然のことながら一般社員と比べてたくさん努力しなければならないわけですが、一般社員として努力するのと比較してリーダーは同じような努力のつもりでも振り返ると非常に多くのことが結果的に経験できます。よって、キャリアアップを考える上では新しい技術の勉強も重要ですが、リーダー職に応募してみるというのもよいことだと思います。

| | Comments (0) | TrackBack (0)

December 27, 2004

マネージャークラスの人材を採用するために

今日はどの企業においても喉から手が出るほど欲しい、マネージャクラスの人材を採用することについて考えてみたいと思います。

【人材紹介会社経由ではマネージャクラスの人材を採用できないの法則】
まず、マネージャクラスは人材紹介会社経由ではほとんど採用できないと考えたほうがよさそうです。そのクラスの人材は通常会社内でそれなりの肩書き、責任、仕事、報酬が与えられていてモチベーションがすごく高い状態であると考えられます。そんな人が人材紹介会社に登録するとは考えにくいです。またもしそのクラスの人材が離職ということになればすぐに次の職が決まってしまいます。よって採用市場にマネージャクラスの人材が出回ることはほとんどありません。

【ヘッドハンティング会社を利用する】
ではそういった人材を採用したい場合はどうするか。マネージャクラスの経験者を引く抜くためには通常の人材とは違ったアプローチが必要になります。通常はこういったアプローチを代行してくれるヘッドハンティング会社を利用します。高額な報酬、仕事内容、肩書き等、魅力的な条件を提示して引く抜くわけです。

【ヘッドハンティング会社を使うとどのくらいお金がかかる?】
ヘッドハンティング会社のホームページを見ると、CTO,CIOレベルであれば年俸1000万~2000万、CEOレベルであれば2000~3000万円くらい。それにヘッドハンティング会社への成功報酬といった感じみたいです。高いですか?優秀な人材というのはそれだけ支払っても十分に元が取れると考えれば安いのかもしれませんね。

| | Comments (0) | TrackBack (0)

December 26, 2004

(続)よい人材を採用するために(転職活動編)

先日記載した「よい人材を採用するために」という記事では多くの方よりご意見を頂戴しました。ありがとうございます。しかしあの記事は採用側の視点で書いてあったこともあり、これから転職活動をしようとしている方々にはあまり肯定的な感想をいただけなかったことも事実です。そこで今回は続編として転職活動をしようとしている方の視点で書いてみようと思います。

【企業の採用に関する考え方】
人材の採用は本当に難しいです。もし仮にあなたが面接官になったとして、見ず知らずの人を100人面接することになったらどのような基準で合否を決定するかと考えてみてください。難しいですよね。この難題について一般論を記してみます。

「採用するのは簡単だが、クビにするのは難しい」。問題社員の排除にはかなりのお金・労力・気力等が浪費されます。このようなことを考えると少しでもリスク要因のある人材は採用しないほうが無難だと考える企業は多いです。よって転職活動者は企業に対して自分のスキルをアピールすることも重要ですが、それ以前に「自分はリスク要因はない」ということをアピールしなければなりません。大企業では内定候補者に対して探偵を使って身元調査を行うことまで行うと聞いたことがあります。もちろんこれは違法なのですが、企業が生き残るためには採用にここまで慎重にならざるを得ないということなのでしょう。

「よい人を見極めるのは難題だが、リスク要因のある人を見極めるのは簡単である」。過去に採用した人々のその後を追跡調査し、「よい人」の条件抽出はできなかったが、「問題があった人」の条件抽出は比較的容易であるということです。前回書いた記事中の条件に1つでもマッチしてしまった方は履歴書や職歴を送付するときや面接を受けるときには対策をかなり慎重に考える必要があります。

「日本には天才はほとんどいない」といえます。例えばアメリカではスター級のパフォーマンスを出す天才が数多く転がっているので企業はそういった天才を探し出すことに努力を惜しみません。一方、日本ではそのような天才はほとんどいないので企業はそういった天才を探し出すことに努力をしません。その代わりに、前回書いた記事にあるように人材を3種類(マネージャクラス、プランナークラス、オペレータクラス)くらいに分類し、それぞれの層を何人採るかというバランスで判断します。よって転職活動者は自分が受けようと考えている企業がどの層を欲しがっているのかについて意識しておく必要があります。


【履歴書や面接でのポイント】
次は履歴書や面接にて面接官が応募者をチェックするポイントを記してみたいと思います。

 ①学校卒業後から前職までキャリアが一貫しているか。(一貫してないと実質的な経験年数が短いということでマイナスポイントになる。ただ致命的では全くない)
 ②学校の専攻とキャリアが一致しているか。(日本では大きなマイナスにはならないが一応理由は聞かれる。ただ致命的では全くない)
 ③今自分自身が何をやりたいのか明確に意識しているか。(最も重要かも)
 ④リーダー経験の有無。(人を扱えるというスキルは技術的なスキルより評価されます)
 ⑤難しいプロジェクト経験の有無。(難しいプロジェクトの経験がないと職歴が長くてもオペレーター止まりです)
 ⑥自身の今後のキャリアプラン。(5~10年後のキャリアプランがないと計画性がないと判断されます)
 ⑦今後のキャリアプランの本気度。(キャリアプランがあっても本気であるという証拠がないとマイナスポイントになる)
 ⑧技術の習得方法。(自腹で技術書を買って勉強するという習慣がないとマイナスポイントになる)

こうやって見てみると、基本的に他人任せで普段何も考えてないような人はとても厳しいということになりそうです。


【その他】
今回も採用に関するいくつかの一般論をご紹介します。

「女性は職種で、男性は肩書きで仕事を選ぶ傾向にある」・・・例えば女性はデザイナーであるということに価値観を置くのに対して男性は課長であるということに価値観を置くということです。もし女性が一生涯企業で働こうとするのであれば肩書きにも価値観を置くことが必要になると思います(企業としてはベテランの平社員よりも新人の平社員のほうが当然給料が安くてよいと判断すること及びベテランが出世しないとその後に続く人達も出世できないのでいい迷惑となります)。また男性は終身雇用が保証されない今後は手に職を持つことも重要になってくるかもしれません。ただしここで言う手に職とは資格取得のことではありません。同じ分野で5~10年は継続したことのある何かになります。

「中途半端な資格を持っていても全く評価されない」・・・キャリアアップを考えて資格取得に走る人が多いですが、これ、中途採用試験時にはまったく評価されないと考えたほうがおいです。中途採用では実績を重んじるため、例えばその資格使って5年間○○してきた云々といったような何かがないと全く無意味です。ただし弁護士、公認会計士、司法書士、弁理士、簿記1級等難解な資格の場合は持っているだけでも評価されそうですけれども。

「組織はリーダーが変わると全て変わる」・・・組織はリーダーが作るものと考えるとリーダー、特に企業においては社長の物事の考え方がとても重要になってきます。もし私が転職活動するとしたらまず社長を見ます。その社長の人間の器が大きくて、会社のビジョンが大きくて、かつ自分がその会社でお役に立てそうだと判断したら、年俸や労働条件等一切交渉せずにそこに決めてしまうと思います。そういう会社を選べば自分自身のキャリアもお金も後から自然についてくると考えるからです。

| | Comments (0) | TrackBack (0)

December 24, 2004

伸びるエンジニアについて

日々いろいろなエンジニアの方々とお会いします。そんな中で「この人は伸びるな」と思う人に共通の特徴があることがわかってきましたので今日はそれについて書いてみましょう。

【条件1:自腹で技術書を買っていること】
自腹で技術書を買っている人はほぼ例外なく伸びてます。「会社にある本で勉強している」だとか「googleでひたすら調べる」というくらいの人は僕の知る限り、あまり伸びてないです。やはり自腹で、というのが重要なキーワードとなります。エンジニアの方は給料の数%は書籍代であると割り切ったほうがよいでしょう。長い目で見れば必ず元がとれますので。。(補足:書籍は基礎を押さえるため、googleはテクニックを探すため、という使い分けがよさそうです。2005.1.2)

【条件2:全体を理解しようとしていること】
「動けばいいや」という程度でGUIで設定を適当に変えて動いたら安心してしまう人はまず伸びません。なんでそれをそうしたら動いたのか、というところまで気にする人はすごく伸びてます。

【条件3:プロジェクトをたくさん経験していること】
条件1と2をクリアしていて、かつプロジェクトをたくさん経験している人というのは当たり前といえば当たり前ですがすごく伸びてます。(補足:ただプロジェクトというものは会社がアサインする類のものであるため、「そうは言っても・・・」という方も多いかと思います。ここで重要なのは自分自身でよいプロジェクトをたぐり寄せるという行動力であると思います。2005.1.2)

以上3つを振り返ってみて、この3つをそのまま採用面接時、応募者にぶつけてみればその人の将来が予想できると思いませんか?

| | Comments (0) | TrackBack (9)

December 21, 2004

よい人材を採用するために

※一部失礼な表現があったため表現を修正させていただきました。気分を害された方心よりお詫び申し上げます。(2004.12.25)

システム管理のお仕事を4年間やってきて一番難しかった仕事は何かと問われれば迷わず採用活動と答えます。採用活動の成否によって会社の発展/衰退やその人の人生に大きく影響すると言えばその難しさと責任の重大さを感じてもらえるでしょうか。そんなわけでこれまでの面接官としての数十件面接をしたり採用にまつわる本をたくさん読んで勉強した経験も踏まえて今日はよい人材を採用するために、というテーマで書いてみたいと思います。

【まず採用すると危険な人】
まず採用すると危険な人について考えます。

 ①どんなに優秀でも少しでも「この人とは一緒に働きたくない」と感じる要素がある人。(多分揉め事が起きます)
 ②短期間のうちに転職を繰り返している人。(性格的にどこか問題があるリスクがあります)
 ③離職後長い期間経っている人。(精神的な悩みを持っている可能性があります。悩みの内容によってはすぐに退職してしまう場合があるのでもしよい人材であれば悩みの内容を双方がよく理解する必要があります)
 ④やる気はあるが経験がまったくない人。(この種の人を採用するのははっきり言ってギャンブルです)
 ⑤(難易度の高いプロジェクトの場合)業務内容に対して学歴がアンバランスな人。(技術者仲間と話した限りでは学歴の高い人のほうが難しいプロジェクトを割り当てられたときのモチベーションが高く、逆にそうでない人はモチベーションが低いという傾向があるようです。ただし当然例外の場合も多くありますので、ここではあくまでも確率論の話とご理解ください)

最低限このポイントを押さえれば採用のリスク(採用後の揉め事が発生するというリスク)がかなり減ります。無論例外も多いと思いますから参考程度にお考えください。

※NGに関する明確な基準を持つようになってから自信をもってNGを出せるようになったので採用活動がずいぶんと楽になりました。探すための面接より落とすための面接のほうが面接官の素人にはやりやすいように思います。


【人員構成のバランスを考える】
次に人員構成のバランスを考えます。世の中には次の3種類の人材がいると思っています。

 1.マネージャークラス
 2.プランナークラス
 3.オペレータークラス

この3種類を明確に意識し、「マネージャクラス○人」「プランナークラス○人」「オペレータークラス○人」と決めておくと採用合否の判断が明確になるのでお勧めです。また採用面接の際、面接者に対してこの3種類の区別を説明して自身はどのクラスを希望するか選んでもらうと更に効果的です。それをすることで仕事の割り振りや年俸設定がスムーズに進むようになることが期待されます。


【その他】
採用に関するいくつかの一般論をご紹介します。

「優秀な人は1億円払っても逃すな」・・・優秀な人は1億円以上の働きをするので、正しい考え方です。ただその人のモチベーションがお金だけであるとちょっと困りますけれども。

「伸びない人はいくら教えても伸びない」・・・これは正確には上記の3種類のクラスをまたぐほどの成長をする人は少ないという意味です。クラス内での成長という意味ではマネージャ次第である程度は伸びます。

「リーダーの人間の器より大きい人は採用できない」・・・よい人材を採用しようと思ったらリーダー自身が大きい器を持たないといけないということですね。み、耳が痛い・・・。(;^_^A アセアセ


※いろいろノウハウっぽいことを書いてますが、未だに採用活動はとても苦手な仕事の一つであることには変わりありません。なので今でもたくさん本を読んだり面接の際人事部の人に同行を願ってアドバイスをいただいたりと努力を続けています。

| | Comments (6) | TrackBack (3)

December 17, 2004

商用サイトのシステム管理者を採用する方法

商用サイトのシステム管理者の採用って本当に難しいです。良い人材がなかなか採れないということではありません。そもそも商用サイトのシステム管理職のような仕事を希望する方が市場に全然いないのです。

ところで最近職種が変わって社内情報システムを担当するようになりました。こちらも人手が足りないので採用活動を開始しました。するとどうでしょう。商用サイトのシステム管理職とは比較にならない応募数(というか人材紹介会社からの紹介)が寄せられました。スキル的にも素人レベルからリーダー格まで幅広い応募がありました。すばらしい!

そんなわけで、社内情報システムを希望される方の中でスキルのありそうな人に商用サイトのシステム管理職を勧める、という方法が有効なんじゃないかと最近思うようになりました。ただあまりそれを露骨にやると倫理上問題があるのであまりお勧めできる方法じゃないですけどね。


PS: 全然関係ないですが、昨日業者訪問後ラーメン二郎・神保町店に立ち寄ったところ、偶然にもG社のKさんと遭遇しました。このblogを見て関心を持っていただけたようで感謝感激です。しかし僕はある重大な忠告をするのを忘れていました。それは「ラーメン二郎は量がものすごい」ということです。気づいたときにはもう遅かった。彼の手には大豚の食券が・・・。皆さん、初めてのときは小にしておきましょう。(超重要)

| | Comments (2) | TrackBack (1)

December 13, 2004

ディザスターリカバリーについて考える

今回はディザスターリカバリーについて思っていることを述べてみたいと思います。(会社が東京近隣にあることを前提として書きます)

【ディザスターリカバリーの種類】
ディザスタリカバリーに次の3つのレベルがあるとします。

レベル1.データのみを2ヶ所以上にバックアップするパターン
レベル2.データセンターを2ヶ所以上に持つパターン
レベル3.データセンターも組織も2ヶ所以上に持つパターン

【普通の企業ではレベル1で十分では?】
日本は地震が多いのでディザスターリカバリーに関心が高いのは当然だと思います。しかし東京の地震によって自社サーバが置いてあるデータセンターがつぶれてしまうという状況を考えてみてください。東京にIXが一極集中している日本においてそんな状況では日本のインターネット自体が麻痺してしまうことが想定されます。また従業員もサーバ管理どころか自身の生活インフラの確保すらきっと確保するのが難しい状況になるでしょう。そんな状態の中、WEBサイトが一瞬の寸断もなく本番系から待機系に切り替わるということに大枚をはたくことが果たして合理的なことなのでしょうか。そんなわけで、僕は普通の企業ではレベル1くらいをしておけば十分ではないかと考えます。

レベル2くらいは必要ではないか、と考える方もいると思います。しかし待機系のデータセンターがあったとしても、それを稼動させるためには社員の判断が必要になります。判断できる人のいない待機系データセンターが何の役に立つのでしょうか。よって大枚はたいてレベル2を実施するのであればもうちょっとお金を積んでレベル3まで頑張ってほしいものです。

普通の企業で求められる可用性のレベルは、会社が存続できる、というところではないでしょうか。そう考えると、少なくともデータが保護されるというレベル1程度で十分だと思います。大震災があったとしたら復旧に時間がかかってもユーザは許してくれますって。

| | Comments (3) | TrackBack (1)

December 08, 2004

ベリサインやドメイン名は誰が管理すべきか

会社規模が小さい頃は、ベリサイン(正確にはベリサインSSLサーバ証明書)やドメイン名の取得を手の空いている技術者が行っていたと思います(経験のある方ならご存知だと思いますがあれかなり面倒なんですよね~)。しかし会社規模が大きくなってくると他の部署からベリサインやドメイン名取得依頼が続々と寄せられるようになってきます。こうなってくると大変です。ベリサインやドメイン名は通常1年更新ですので、「忘れたころにやってくる~」が続々とやってくるようになり、パニックが起きます。そこで今日はベリサインやドメイン名は誰が管理すべきか考えてみたいと思います。

【案1:システム部隊】
ベリサインやドメイン名の取得には意味不明な用語がたくさん出てきます。技術者でもよくわからないのに他の部署がわかるわけがない、という理由でシステム部隊でそれらを管理している組織は多いと思います。このような場合は管理者はシステム部隊という組織にしておき、その中で担当者を2名ほど決めておくとよいと思います。なぜ1名ではないかというと、その1名が会社を辞めてしまったら危険だからです。

【案2:総務・財務】
管理という面だけを考えれば総務・財務が管理するという案もあります。社内受付と更新日管理、そして代金振込を
総務・財務で行い、実際の申請手続きだけを技術のわかる部隊に依頼する、という形式です。

【どっちがよい?】
どちらがよいかについては会社の事情によって決めてください。参考までにいくつかの会社にアンケートを取ってみましたので書いてみます。

 ●某有名ポータル・・・他の国も含めて世界的になんとなくシステム管理部隊が管理する風潮がある。
 ●某有名ECサイト(楽天ではない)・・・技術的な話しを総務・財務に説明するのが面倒なのでシステム管理部隊でやってしまっている。
 ●某有名コミュニティ会社・・・システム部隊
 ●某有名ネットゲーム会社・・・日本ではシステム。他の国は総務・財務。

ということで圧倒的にシステム部隊が管理している例が多いようです。

PS: ベリサインは会社が帝国データバンクに登録されていると申請の手間がめちゃくちゃ軽減されるので今は大分楽になりました。ふぅ。(ご参考)

| | Comments (2) | TrackBack (0)

December 03, 2004

【番外編】 外国語習得おすすめの方法 part2

語学学習においては「声を出して話す練習をする」というのがとても大切になります。この練習をしていないと絶対にしゃべれるようになりません。

大学生時代、田舎なキャンパスだったので自家用車通学していたときがありました。そのときNHNハングル・ラジオ講座の録音テープを聞きながら一緒に声を出す、という練習をひたすらしていました。これが非常に効果があり、そのときのフレーズがそのまま外国人との日常会話の中にぽんぽん飛び出していました。勉強方法がテキストの黙読だけだったらこうはいってなかったことでしょう。

ひたすら声を出す。意味がわからなくても声をだす。フレーズが自然に口から出てくるようになった後で改めて意味を調べてみるのでも十分です。この練習を1ヶ月でも続けてみればすぐに効果が実感できますので是非お試しを。

| | Comments (2) | TrackBack (0)

December 02, 2004

システム担当者が1名しかいない会社の危険性

ここ(CIOを別に置かなければならない理由 )でも述べましたが、会社創業当時からずっと1人のシステム管理者がシステムを切り盛りしているような会社では、その後会社がとても危険な状態になります。社員数50名くらいでサーバ台数が30~100台くらいの会社でシステム管理者が1名しかいない会社は要注意です。そういった会社で働くシステム管理者の心境は以下のようになっていることが多いです。

 「うちの会社のシステムのことは自分でないとわからないぜ」
 「これまで創り上げてきたシステムはいわば自分の作品だ」
 「そろそろ新しい人を入れたいけど複雑なシステムになってしまってるからうまく仕事を分担できるかなあ。」

社内に1名しかいないシステム管理者がこんなことを言っているとしたら本当に危険です。本当にその人が言うようにすでに社内でその人しかシステムのことを理解できなくなっている状況なのでしょう。

この状態が何故危険なのか。最も危険なのはもちろん「その人がいなくなったらシステムが動かなくなってしまう」ということと「これ以上システム規模が大きくなると崩壊する」ということですが、もう一つ重要なことがあります。それは「M&A等の企業合併がもし行われたとして、システム部隊は合併できない可能性が高い」ということです。お互い自分が管理することを前提にシステムが最適化されてしまっていてそこに他人が入り込むのが不可能な状態。こんな場合は間違いなくシステム部隊統合は不可能です。

会社経営者の方がもしこの書き込みをご覧になったとしたら至急自身の会社のシステム管理者の考え方をチェックしてみてください。システム管理者が会社のシステムを少しでも自分の作品であると勘違いしているような兆候が見られたら新たにある程度優秀な人材を大至急システム管理部隊に追加投入することを強くお勧めします。

| | Comments (2) | TrackBack (0)

« November 2004 | Main | January 2005 »