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December 21, 2004

よい人材を採用するために

※一部失礼な表現があったため表現を修正させていただきました。気分を害された方心よりお詫び申し上げます。(2004.12.25)

システム管理のお仕事を4年間やってきて一番難しかった仕事は何かと問われれば迷わず採用活動と答えます。採用活動の成否によって会社の発展/衰退やその人の人生に大きく影響すると言えばその難しさと責任の重大さを感じてもらえるでしょうか。そんなわけでこれまでの面接官としての数十件面接をしたり採用にまつわる本をたくさん読んで勉強した経験も踏まえて今日はよい人材を採用するために、というテーマで書いてみたいと思います。

【まず採用すると危険な人】
まず採用すると危険な人について考えます。

 ①どんなに優秀でも少しでも「この人とは一緒に働きたくない」と感じる要素がある人。(多分揉め事が起きます)
 ②短期間のうちに転職を繰り返している人。(性格的にどこか問題があるリスクがあります)
 ③離職後長い期間経っている人。(精神的な悩みを持っている可能性があります。悩みの内容によってはすぐに退職してしまう場合があるのでもしよい人材であれば悩みの内容を双方がよく理解する必要があります)
 ④やる気はあるが経験がまったくない人。(この種の人を採用するのははっきり言ってギャンブルです)
 ⑤(難易度の高いプロジェクトの場合)業務内容に対して学歴がアンバランスな人。(技術者仲間と話した限りでは学歴の高い人のほうが難しいプロジェクトを割り当てられたときのモチベーションが高く、逆にそうでない人はモチベーションが低いという傾向があるようです。ただし当然例外の場合も多くありますので、ここではあくまでも確率論の話とご理解ください)

最低限このポイントを押さえれば採用のリスク(採用後の揉め事が発生するというリスク)がかなり減ります。無論例外も多いと思いますから参考程度にお考えください。

※NGに関する明確な基準を持つようになってから自信をもってNGを出せるようになったので採用活動がずいぶんと楽になりました。探すための面接より落とすための面接のほうが面接官の素人にはやりやすいように思います。


【人員構成のバランスを考える】
次に人員構成のバランスを考えます。世の中には次の3種類の人材がいると思っています。

 1.マネージャークラス
 2.プランナークラス
 3.オペレータークラス

この3種類を明確に意識し、「マネージャクラス○人」「プランナークラス○人」「オペレータークラス○人」と決めておくと採用合否の判断が明確になるのでお勧めです。また採用面接の際、面接者に対してこの3種類の区別を説明して自身はどのクラスを希望するか選んでもらうと更に効果的です。それをすることで仕事の割り振りや年俸設定がスムーズに進むようになることが期待されます。


【その他】
採用に関するいくつかの一般論をご紹介します。

「優秀な人は1億円払っても逃すな」・・・優秀な人は1億円以上の働きをするので、正しい考え方です。ただその人のモチベーションがお金だけであるとちょっと困りますけれども。

「伸びない人はいくら教えても伸びない」・・・これは正確には上記の3種類のクラスをまたぐほどの成長をする人は少ないという意味です。クラス内での成長という意味ではマネージャ次第である程度は伸びます。

「リーダーの人間の器より大きい人は採用できない」・・・よい人材を採用しようと思ったらリーダー自身が大きい器を持たないといけないということですね。み、耳が痛い・・・。(;^_^A アセアセ


※いろいろノウハウっぽいことを書いてますが、未だに採用活動はとても苦手な仕事の一つであることには変わりありません。なので今でもたくさん本を読んだり面接の際人事部の人に同行を願ってアドバイスをいただいたりと努力を続けています。

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Comments

確かに...ほとんど思い当たるフシが...

あと、私は「平日夜や土日を使ってステップアップのためのテーマを自分で設定し、学習の継続を習慣化している人、または習慣化させるための努力を惜しまない人」という基準も入れています。(該当する人は自分も含めて少ないんですがね...)

これは、ホワイトカラーにとっての必須条件だとも思っています。

参考になる情報をありがとうございます。

Posted by: はとぽっぽ | December 23, 2004 at 12:01 PM

あと、「縁故採用は慎重に」というのも入れてくださってもいいかもしれないです(^^;)
もっとも、断りにくい場合がかなりありますが....

Posted by: のぶ | December 24, 2004 at 08:50 AM

②、③、④には賛成なのですが、⑤には違和感を感じました。

私は学歴が高い側の人間ですが、学歴が高くて能力の低い方もいるし、
その逆の方にも会ってきました。

人材といってもマネージャーのような人間やプロジェクトを管理するポジションもありますし、
デザイナーのようなインスピレーションが重要な職もありますし、
とにかく言われたことを言われたとおりにやったほうがいいルーチンワークもあります。

それらを総じて「人材」とひとくくりにするのはどうかと思いますし、

> ここではあくまでも確率論の話とご理解ください

私の経験では「確率的に」学歴の高い人間のほうが手を抜いている状況もありました。

ですので、

「今までの経験からして高学歴の人間が好人材であった」

という経験・事実を語られるのはよいと思いますが、それを一般化して

「よい人材を採用するために」

というテーマで⑤を公の場で発言されるのは誤解を招くのでは、と思いました。

Posted by: ささき | January 09, 2005 at 10:54 PM

ささきさんに反論です。

> 人材といってもマネージャーのような人間やプロジェクトを管理するポジションもありますし、
デザイナーのようなインスピレーションが重要な職もありますし、
> とにかく言われたことを言われたとおりにやったほうがいいルーチンワークもあります。
> それらを総じて「人材」とひとくくりにするのはどうかと思いますし、

このblogは「システム管理者」に限定していると思われますし、「難易度の高いプロジェクトの場合」という限定もきちんと記載されているように思いますけど。

> ⑤を公の場で発言されるのは誤解を招くのでは、と思いました。

ここは公の場なんですか?なんかささきさんのコメントは全て粗探しに見えたのは私だけでしょうか?個人のblogに一般書籍並みの内容を期待されているように感じて違和感を覚えました。ささきさんにとってこのblogは教科書に見えるのでしょうか???

Posted by: 通りすがり | January 10, 2005 at 11:57 AM

コメントありがとうございます。

このblogはあくまでも僕個人の考え方を記しているだけですので、僕の書いた内容が正しいか否かは読者の皆さんの感覚にお任せするということでお願いできればと思います。

blogと一般書籍の大きな違いは、blogはある程度の匿名性を維持しながら個人の責任で言いたいことを言えるということだと思います。一般書籍の場合だと何か問題があると出版社に迷惑がかかりますから。。。

> ⑤を公の場で発言されるのは誤解を招くのでは、と思いました。

このことについてはblogの本質に関わる問題なのでささきさんと別の場で議論してみたいです。個人的にはここを公の場だとは思っていません。個人の日記の延長くらいで考えています。

Posted by: sanonosa | January 10, 2005 at 12:14 PM

> ささきさんに反論です。
>
> > 人材といってもマネージャーのような人間やプロジェクトを管理するポジションもありますし、
> > デザイナーのようなインスピレーションが重要な職もありますし、
> > とにかく言われたことを言われたとおりにやったほうがいいルーチンワークもあります。
> > それらを総じて「人材」とひとくくりにするのはどうかと思いますし、
>
> このblogは「システム管理者」に限定していると思われますし、「難易度の高いプロジェクトの場合」
> という限定もきちんと記載されているように思いますけど。

確かにおっしゃるとおりですね。
本発言は撤回いたします。
失礼しました。

Posted by: ささき | January 11, 2005 at 10:34 AM

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